Deuxième région française et sixième de l’Union Européenne, la région Rhône Alpes peut faire des jaloux : nombreux attraits touristiques, entreprises industrielles solides, secteur tertiaire étoffé, taux de chômage inférieur à la moyenne nationale, plus de 8 universités et 35 grandes écoles…

Lors de sa dernière table ronde, Keljob a réuni six employeurs régionaux pour recouper leur point de vue sur leur bassin d’emploi. A travers leur expérience, se dévoile une région dynamique, attrayante, favorable à la mobilité et à la diversité. Postes recherchés, regard sur l’intérim, conseils pour votre candidature… les recruteurs Rhônalpins n’ont pas hésité à vous livrer leurs recommandations pour faciliter votre recherche d’emploi.

PARTICIPANTS

Jean-Marie Briant, n’a pas précisé sa fonction, AREA, filiale des autoroutes Paris-Rhin-Rhône (groupe Eiffage)
Magali Allais, responsable du développement des compétences, Géodis BM, filiale de Géodis, transporteur routier
Pascale Heraudet, chargée de recrutement, Clair de Baie, franchise dans la rénovation de fenêtres auprès du particulier
Thomas Barbaste, responsable ressources humaines, Paru Vendu, et directeur du recrutement groupe Hersant Média, groupe de presse
Julie Richard, conseillère emploi, Crédit Agricole Centre-Est
Laurent Escudé, directeur adjoint des ressources humaines, groupe Samat, transport et logistique de matières dangereuses

Écran 1 : Tour d’horizon des profils recherchés

Commerciaux évolutifs pour le Crédit Agricole

« Nous recherchons des profils commerciaux capables d’évoluer dans notre groupe grâce à leur bonne culture économique, leur connaissance de la bourse et des marchés financiers » , explique Julie Richard, conseillère emploi au Crédit Agricole Centre-Est. Un profil évolutif pourra gravir les échelons du métier de conseiller (particulier, gestion patrimoine) pour ensuite s’orienter vers le management ou l’expertise. « Un chef de rayon, par exemple, avec un intérêt pour les produits financiers a toutes ses chances. »

Profils techniques chez Area

« Nous peinons à recruter des profils techniques tels que des techniciens et des agents de maîtrise. Nos employés doivent nécessairement habiter à moins de vingt minutes de leur centre d’affectation, notre défi est donc de faire connaître à la population locale nos opportunités d’emploi. Les autoroutes ne se résument pas aux péages ! » , expose Jean-Marie Briant, fonction chez Area.

Débauchage obligé pour le management opérationnel de Géodis BM

« Je dois me tourner vers la concurrence pour trouver du personnel encadrant » , déclare Magali Allais, responsable du développement des compétences chez Géodis BM. Ces professionnels ayant une responsabilité pénale, leur expertise est primordiale. « Nous misons aussi sur l’expérience interne, c’est la meilleure école qui soit. Un responsable qualité qui démontre des capacités de management peut devenir directeur adjoint d’un site puis directeur de site deux ans après. »

Paru Vendu fait primer l’expérience de vente

Thomas Barbaste, responsable ressources humaines chez Paru Vendu insiste sur l’expérience professionnelle que doit avoir le candidat bac + 2/3 pour devenir conseiller commercial terrain et vendre des espaces publicitaires : « Le secteur d’activité importe peu, mais une expérience de vendeur est importante pour être efficace rapidement, car la pression du chiffre commence dès la période d’essai ».

Samat mise sur d’autres secteurs

« Nous avons des difficultés à recruter des exploitants. Le peu de nouveaux diplômés chaque année nous oblige à nous tourner vers d’autres secteurs » , explique Laurent Escudé, directeur adjoint des ressources humaines chez Samat. « Le plus difficile est de convaincre les patrons d’agence que les candidatures venant de l’intérim – dont le secteur présente beaucoup de similitudes avec le nôtre – sont très intéressantes ».

Qualités humaines avant tout chez Clair de baie

« Il est difficile de recruter des vendeurs en vente directe - qui se déplacent chez les clients - car ce sont eux qui choisissent leur employeur, et non Clair de baie qui choisit ses collaborateurs » , résume Pascale Heraudet, chargée de recrutement chez Clair de Baie. Cette profession ne connaît pas le chômage et le métier s’apprend vite. Les critères de recrutement sont donc essentiellement liés aux qualités humaines et affectives.

Écran 2 : Mobilité : venir travailler en Rhône Alpes

La montagne aide à recruter !

La région Rhône Alpes est une destination attrayante, notamment pour les cadres souhaitant fuir la région parisienne. Comme le souligne Pascale Heraudet, chargée de recrutement chez Clair de Baie, « La région est ouverte à d’autres cultures, il est facile de s’y plaire » . C’est aussi le point de vue de Magali Allais, responsable du développement des compétences chez Géodis BM : « la montagne nous aide à recruter ; dans 10 % des cas, c’est déterminant ! »

Une histoire de conviction

Un candidat qui accepte de bouger doit être conscient des conséquences sur sa vie personnelle. « Nous devons être particulièrement vigilants et valider que le candidat a un vrai projet personnel et professionnel, car il ne va pas rester juste deux ans » , explique Thomas Barbaste, responsable ressources humaines chez Paru Vendu. Un déménagement d’une région citadine à une région montagnarde ne va pas toujours de soi : « À nous de diagnostiquer, lors de l’entretien, si faire 1h30 de route pour atteindre le premier centre commercial pose problème ou pas » , illustre Magali Allais.

Un choix délicat

Laurent Escudé, directeur adjoint des ressources humaines chez Samat, confirme que le recrutement d’une personne n’habitant pas la région présente des risques : « avant d’embaucher un Parisien, j’y réfléchis à deux fois. Le poste pourrait ne pas lui convenir, c’est alors plus compliqué qu’avec une personne de la région » . Tout dépend de la fonction. Pour un poste de commercial de terrain, par exemple, on privilégiera un professionnel bien implanté dans la région. « Il faut respecter certains codes qui passent par la connaissance de la culture. Être de la région facilite l’acte de vente » , précise Pascale Heraudet, chargée de recrutement chez Clair de Baie.

En revanche, pour d’autres fonctions telles que conseiller bancaire, la mobilité doit être permanente. « Un candidat qui vient s’installer en Rhône Alpes, doit être conscient qu’il pourrait avoir à repartir un jour » , confie Julie Richard, conseillère emploi au Crédit Agricole Centre-Est.

Pas de CV sans région

« Nous recevons trop de candidatures spontanées sans aucune indication du lieu. Inscrivez la ville ou la région sur le CV et sur la lettre de motivation » , conseille Magali Allais. Sans cette information, votre candidature risque de rater sa cible. « Que le candidat parisien, par exemple, indique bien qu’il souhaite travailler en Rhône Alpes, sinon on va renvoyer son CV dans sa région ! » , illustre Julie Richard, conseillère emploi au Crédit Agricole Centre-Est.

Écran 3 : L’intérim, porte d’entrée vers un CDI

Les agences d’intérim peuvent être un tremplin vers l’emploi. Certes, certaines entreprises n’y ont jamais recours, comme autour de cette table le Crédit Agricole Centre-Est, Clair de baie ou encore Area. Mais pour d’autres employeurs, les agences sont devenues des partenaires locaux.

« Nous n’avons pas de relais RH dans chaque région. Nous nous appuyons donc sur les agences d’intérim qui jouent parfaitement ce rôle, notamment dans la région Rhône Alpes. Elles représentent 50 % de notre « sourcing » » , explique Laurent Escudé, directeur adjoint des ressources humaines chez Samat. Et d’illustrer : « Nous avons recruté récemment pour le siège un cadre via une agence d’intérim » . Les agences ont une bonne connaissance du tissu local, un grand atout pour les entreprises multi-site : « Chez Géodis BM, on rentre via l’intérim pour les postes non cadres tels que chauffeurs routiers, manutentionnaires, caristes, assistantes administratives et, de plus en plus, exploitants » , explique Magali Allais, responsable du développement des compétences. Quant à Thomas Barbaste, responsable ressources humaines chez Paru Vendu, il affirme « recourir aux agences d’intérim pour les postes de télévente et pour les métiers non qualifiés des sites de production. Cette tendance devrait toutefois ralentir à terme avec la mise sur pied de la cellule recrutement en interne. »

Écran 4 : Changement de discours sur les seniors

La perception des seniors dans l’entreprise est en train d’évoluer. On cherche de moins en moins à s’en « débarrasser », on observe même une volonté de les fidéliser. « C’est une question d’état d’esprit et non d’âge » , selon Laurent Escudé, directeur adjoint des ressources humaines chez Samat.

Le savoir-faire, l’expérience et l’expertise des seniors sont des valeurs de plus en plus appréciées. « Les seniors apportent stabilité, engagement fort et faible absentéisme », constate Jean-Marie Briant, fonction d’AREA. « Leur expérience combinée à leur crédibilité sont intéressantes pour des postes de conseiller en gestion de patrimoine, par exemple, qui doivent se rendre chez le client » , précise Julie Richard, conseillère emploi au Crédit Agricole Centre-Est. Pascale Heraudet, chargée de recrutement chez Clair de Baie y voit un autre avantage : « Ils ont plus de disponibilité – en soirée, en week-end – car ils n’ont plus d’enfants à charge. »

« Chez Géodis BM, on recrute régulièrement des personnes de 50-55 ans pour des postes d’encadrement opérationnel. C’est entré dans les mœurs chez nous, pas besoin de le rappeler à nos recruteurs ! » , annonce Magali Allais, responsable du développement des compétences chez Géodis BM. À l’inverse, chez Paru Vendu, Thomas Barbaste, responsable ressources humaines, note une divergence évidente entre « la position du siège qui prône la diversité et les directeurs de publication qui recherchent l’homogénéité dans les équipes ».

Écran 5 : Rien ne remplace la lettre de motivation

Rares sont les recruteurs qui ne s’intéressent pas à la lettre de motivation. Mais attention ! Vous rédigez une lettre : vous gagnez des points, vous négligez l’orthographe : vous êtes disqualifié.

« La lettre de motivation permet au candidat de personnaliser sa démarche et de donner des informations complémentaires au CV » , explique Thomas Barbaste, responsable ressources humaines chez Paru Vendu. « Elle permet au recruteur d’évaluer la capacité d’expression du candidat » , reconnaît Jean-Marie Briant, fonction chez Area. Et de préciser que la lettre de motivation est d’autant plus nécessaire pour les candidats autodidactes ou au parcours atypique : « Elle leur offre l’opportunité d’expliquer leur démarche et d’exposer leur motivation » . Dans la plupart des cas, la lettre de motivation permet de vérifier la première impression suite à la lecture du CV, mais elle est parfois lue après l’entretien téléphonique – de plus en plus utilisé pour faire une présélection à moindre frais – « pour lever un doute » , précise Laurent Escudé, directeur adjoint des ressources humaines chez Samat.

Autre méthode : faire de la lettre de motivation un exercice après l’entrevue. « Je demande au candidat de refaire une lettre pour évaluer sa réelle motivation, et pour comprendre ce qu’il a perçu de nos échanges » , expose Pascale Heraudet, chargée de recrutement chez Clair de Baie. Enfin, ne négligez pas la forme : « 80 % de l’impression que je me fais sur le candidat passe par l’orthographe » , déclare Magali Allais, responsable du développement des compétences chez Géodis BM. « Les fautes d’orthographe, c’est comme la poignée de main ! » , conclut Pascale Heraudet.

Écran 6 : Relancer le recruteur, tout un art

Relancer un recruteur après l’envoi d’un CV peut être mal perçu, surtout si c’est fait de façon cavalière. Alors, si vous êtes très motivé et que vous voulez le montrer, commencez par vous vendre en entretien, et relancez le recruteur seulement à l’issue de la rencontre.

Respectez le travail des recruteurs

Un recrutement est une procédure longue, il est donc inutile d’appeler le recruteur dès le lendemain de l’envoi du CV. « Nous recevons 1 500 CV par an, et seules deux personnes gèrent les réponses. Nous précisons au candidat que s’il n’a pas de nouvelles dans les trois semaines, c’est que sa candidature n’a pas été retenue » , explique Thomas Barbaste, responsable ressources humaines chez Paru Vendu. Certains appels peuvent être défavorables : « C’est vexant de recevoir des appels insistants qui laissent sous-entendre que nos dossiers sont mal gérés. La relance par téléphone ou par courriel ne changent pas les choses, bien au contraire » , renchérit Pascale Heraudet, chargée de recrutement chez Clair de Baie.

Manifestez-vous après l’entretien d’embauche

Relancez plutôt suite à l’entretien d’embauche, avant que le recruteur ne vous contacte. Selon Laurent Escudé, directeur adjoint des ressources humaines chez Samat, « une relance par téléphone est souvent maladroite. Mieux vaut un mail poli et courtois ». « Quand le candidat relance par courriel ou par téléphone, qu’il précise le nom du poste, la ville et le support – Keljob par exemple –, sinon on perd facilement dix minutes » , regrette Magali Allais, responsable du développement des compétences chez Géodis BM. « Nous avons un devoir de réponse envers le candidat éliminé pour qu’il s’améliore et adapte sa candidature » , ajoute Julie Richard, conseillère emploi au Crédit Agricole Centre-Est.

Article publié sur Keljob.fr